Jak v našich představách vypadají problémy kariérního růstu a profesního naplnění u žen? Běžně se mluví o problému „skleněného stropu“, metaforě pro neviditelnou bariéru pro postup žen na vedoucí pozice, nedostatek žen ve vedení, nerovné odměňování mezi pohlavími, vyváženost kariéry a rodiny.

Nedávná pětiletá studie společností McKinsey a LeanIn na 22 milionech lidí a 590 společnostech však odhalila nový kořen problému genderové nerovnováhy. Podstatou je, že dlouho předtím, než se ženy dostanou na vrchol managementu, čelí výzvám na samém začátku své kariéry. Vše začíná mnohem dříve, než byste si mysleli, totiž od prvního stupně řízení, kam ženy často nesmějí.

V praxi to vypadá takto: ženě je místo práce s klíčovými zákazníky nabídnuta práce v call centru, místo finančního manažera místo účetní, místo uměleckého ředitele obyčejná designérka. Zároveň jsou si všichni pracovníci na základní úrovni zhruba rovni: nemají dlouhé seznamy úspěchů, stejné pracovní zkušenosti a všichni jsou dost dobří na to, aby byli stejně považováni za povýšení.

Na každých 100 mužů, kteří dostanou své první povýšení, však připadá pouze 72 žen a tato nerovnováha se v průběhu let jen zvyšuje. Buď jsou muži talentovanější, pracovitější a ambicióznější než ženy, nebo se děje něco nekalého?

Mohou si za to ženy samy?

Často slýcháme, že problémem je u žen nedostatek ambicí. Ve skutečnosti však 71 % žen chce kariérní postup, 29 % to tvrdí a 21 % žádá o zvýšení platu. Budete se divit, ale tato čísla jsou téměř přesně stejná jako procento mužů. 45 % personalistů a 21 % dotázaných mužů se však stále domnívá, že problémem je nedostatečná kvalifikace žen.

Tyto postoje vedou k tomu, že „oblíbenou“ práci s velkými týmy a rozpočty dostane spíše muž než žena, bez ohledu na její kompetence. Ale právě této práce si zase spíše všimnou vrcholoví manažeři a stane se odrazovým můstkem pro plnění významnějších úkolů.

Jak vidíme, neexistuje žádný dobrý důvod, proč jsou ženy a muži povyšováni v poměru téměř 1:2, ale existuje jedno vysvětlení – zaujatost a v důsledku toho „zlomený žebřík“. Z této počáteční zlomené příčky na kariérním žebříčku nemohou ženy stoupat dostatečně rychle, aby je dohnaly.

3 důvody, které zdůrazňují samy ženy

Dejme slovo ženám, které vidí jiné důvody „zlomené“ situace, a to:

  1. Ženy jsou v práci posuzovány podle různých měřítek. Jaké jsou tyto „jiné standardy“? Sociologické výzkumy odhalily naši obecnou tendenci přeceňovat výkony mužů a podceňovat výkony žen. V důsledku toho musí ženy prokázat dosažené výsledky, aby mohly být povýšeny, zatímco muži mohou být hodnoceni podle potenciálu, tedy v podstatě podle budoucích úspěchů. To je to, co často vytváří nevědomé předsudky týkající se schopností žen v práci, a to jak mezi ženami samotnými, tak mezi osobami s rozhodovací pravomocí.
  2. Ženy nemají ve firmě „sponzory“, kteří by je podpořili svými doporučeními. Kdo jsou sponzoři a proč jsou tak důležití? Rozdíl mezi sponzory a mentory je v tom, že sponzoři jsou vyšší manažeři ve stejné společnosti, kteří aktivně navrhují osobu k povýšení tím, že prosazují svou kariéru. Na rozdíl od mentorů, kteří nabízejí především neformální pomoc, sponzoři zastupují zájmy svých chráněnců, když se objeví velké projekty nebo kariérní příležitosti.
  3. Ženy méně často zastávají manažerské pozice. Ženy jsou ve skutečnosti méně důvěryhodné v organizaci vést lidi. Situace se může lišit v oblastech maloobchodu, bankovnictví, technologií, distribuce, zdravotnictví, výroby, strojírenství, ale trend zůstává: procento žen na manažerské úrovni je rozhodně nižší než mužů.

Ale ne všechno je rozhodně špatné. Některé společnosti poskytují školení na manažerské úrovni pro mladé nadějné lídry. To by mohlo zahrnovat osobní plány, koučovací programy pro rozvoj manažerských dovedností a zároveň zkoumání různých kariérních cest.

Pro zlepšení situace je však třeba udělat mnohem více. To by mohlo zahrnovat zavádění vhodných politik, vyžadujících stejnou rovnováhu mezi ženami a muži při povyšování, provádění vhodných školení o nestrannosti pro ty, kteří vybírají kandidáty na manažerské role, transparentní kritéria pro povyšování a samozřejmě vedení speciálních programů vedení pro ženy a muže. , poskytnout rovnou příležitost být zvažován pro vedoucí pozice.

McKinsey odhaduje, že pokud společnosti budou i nadále dosahovat nepatrných přírůstků v počtu žen, které každoročně povyšují a najímají do vedoucích pozic, bude trvat dalších třicet let, než se propast mezi muži a ženami na první úrovni zmenší.

Pointa je, že ženy na „zlomeném žebříčku“ si stále musí budovat kariéru vlastníma rukama a podporovat ostatní ženy. Co kdybychom místo naděje na změnu ve firmách sami prosazovali ženy na pracovišti? Jen se zamyslete, co můžeme dělat, když nebudeme čekat, ale pracujeme s použitím nové strategie?

3 způsoby, jak rozbít skleněný strop

  1. Upřímný pohled na situaci a vytváření podmínek. Zkuste si vybrat ženy, vše ostatní je stejné, a aktivně se zapojte do výběrového řízení. Výzkum ukazuje, že přidání žen do skupiny zvyšuje pravděpodobnost výběru kandidátky. Vytvářejte prostředí, kde organizace podporuje kulturu rozmanitosti a odměňuje výkon spíše než závody o prokázání své hodnoty. Pokud jste manažer, snažte se bez stereotypů zvýšit počet žen pro budoucí povýšení.
  2. Vzory pro ženy. Před mladými ženami není dost úspěšných ženských vzorů, ke kterým by se dalo vzhlížet. Pokud jste žena, staňte se takovým vzorem pro mladé lidi, podělte se o svůj příběh úspěchu i neúspěchu, přineste svůj pohled, staňte se mentorem v oblasti vůdčích kompetencí a přispějte ke kariéře svých chráněnců.
  3. Soutěžení sami se sebou. Tento princip je univerzální, ale platí zejména pro ženy. Nemějte pocit, že soutěžíte se svými mužskými kolegy. Jen soutěžit se svým minulým já, oslavovat svůj pokrok a úspěchy. Chcete-li to udělat, buďte viditelnější tím, že budete otevřeně mluvit o svých zásluhách a schopnostech, ať je to výzva, která bude odměněna.

Budete-li se řídit těmito zásadami, budou z toho mít prospěch všichni: Vy osobně získáte pocit nestrannosti, profesionálního naplnění a poctivosti. Podnik bude těžit z toho, že zaměstnanci uvidí spravedlivé zacházení a zvýší se jejich loajalita, zatímco spokojení zaměstnanci povedou ke zlepšení morálky a obchodních výsledků.

Jakmile víte, v čem je problém, není možné na něj zapomenout. Myslíme si, že každý z nás se může nechat vést imperativem rovnosti příležitostí a opravit „zlomený“ žebřík.

o autorovi

Naděžda Deškovecová — obchodní konzultant, certifikovaný transformační kouč (Erickson Institute of Coaching, Kanada), mentor, řečník TEDx, spoluzakladatel a kouč vedoucí školy „Může dělat cokoliv“. Její webová stránka.